Зарплатные ожидания соискателей в 2025 году достигли нового исторического максимума — и разрыв между тем, что хочет кандидат, и тем, что готов предложить работодатель, стал главным источником напряжения на рынке труда. Средняя желаемая зарплата россиян составила 146 000 рублей, тогда как средняя начисленная по данным Росстата — 97 375 рублей. Это полтора раза разницы. Если вы нанимаете людей и не понимаете, откуда берётся эта цифра — вы проигрываете переговоры ещё до встречи с кандидатом.
Цифры, которые нужно знать прямо сейчас
Прежде чем выстраивать зарплатную политику, нужно понять реальную картину рынка — не ощущения, а конкретные числа из первичных источников.
Что говорит статистика
По данным исследования Финансового университета при Правительстве Российской Федерации, средняя желаемая зарплата россиян в 2025 году составила 146 000 рублей, медианная — 110 000 рублей. Это на 16% выше уровня 2024 года. При этом реальность выглядит иначе: средняя начисленная зарплата по Росстату в апреле 2025 года — 97 375 рублей, что составляет рост на 15,3% к 2024 году.
Медианная предлагаемая зарплата по данным крупнейшего российского портала поиска работы в июне 2025 года составила 75 500 рублей — соискатели ожидают 75 800 рублей. Разрыв по медиане минимален — всего 300 рублей. Это означает: в среднем по рынку ситуация формально стабилизировалась. Но средние цифры скрывают критические расхождения по отраслям и уровням позиций.
По данным вице-премьера Александра Новака, экономике России не хватает 1,5 миллиона высококвалифицированных специалистов. Министерство труда прогнозирует: к 2030 году дефицит достигнет 3,1 миллиона работников. Среди кандидатов без опыта средние ожидания — 92 000 рублей при медиане 73 000 рублей. Даже стартовые претензии выросли на 20–25% за два года.
Отрасли с максимальным разрывом
Общие цифры — только фон. Реальная война за кадры разворачивается в конкретных секторах экономики.
В информационных технологиях разрыв между ожиданиями специалистов и готовностью работодателей составляет 18–22%. В медицине — 12–15%. В инвестиционном и финансовом секторе специалисты ожидают в среднем 160 000 рублей, тогда как работодатели предлагают 125 600 рублей — разрыв 27%. В промышленности, строительстве и сельском хозяйстве разрыв меньше, но дефицит самих кандидатов критичнее: по данным исследования ИРПЭ, более 90% компаний в этих отраслях испытывают острую нехватку персонала.
Почему ожидания растут быстрее предложений
Понять логику соискателя — значит перестать удивляться его запросам и начать работать с ними.
Дефицит кадров как главный двигатель
Безработица в России в 2025 году упала до исторического минимума — около 2,3%. Это не просто красивая цифра из отчёта. Это означает: свободных рук в экономике практически не осталось. Каждый квалифицированный специалист знает о своей ценности и ведёт переговоры с позиции силы.
80% работодателей сталкиваются с реальными трудностями в подборе персонала. Конкуренция за одного кандидата среднего уровня ведётся между несколькими работодателями одновременно. В этих условиях соискатель не ориентируется на среднерыночные предложения — он ориентируется на лучшее предложение из тех, что получает прямо сейчас. А значит, планка постоянно ползёт вверх.
Откуда берётся цифра 146 000 рублей
Желаемая зарплата формируется не из воздуха. Три ключевых фактора её формируют. Первый — инфляционная поправка: реальные цены выросли, и соискатель автоматически закладывает компенсацию потерь покупательной способности в свои ожидания. Второй — сравнительный анализ: благодаря открытым базам вакансий люди видят, что платят конкуренты, и ориентируются на верхнюю границу вилки. Третий — накопленный дефицитный опыт: специалист, которого переманивали несколько раз с повышением зарплаты на 30–40%, усваивает это как норму рынка.
Компании, которые повышали зарплаты активнее всего в 2023–2024 годах, стали жертвой собственной щедрости: они разогрели ожидания рынка и теперь вынуждены конкурировать с установленными ими же стандартами.
Отраслевые зарплатные разрывы в 2025 году
| Отрасль | Средние ожидания соискателей | Средние предложения работодателей | Разрыв | Дефицит кадров |
| Информационные технологии | 185 000 – 220 000 руб. | 150 000 – 180 000 руб. | 18–22% | Высокий |
| Финансы и инвестиции | 160 000 руб. | 125 600 руб. | 27% | Средний |
| Медицина и здравоохранение | 95 000 – 120 000 руб. | 80 000 – 105 000 руб. | 12–15% | Критический |
| Промышленность и производство | 75 000 – 95 000 руб. | 70 000 – 88 000 руб. | 7–10% | Критический |
| Строительство | 80 000 – 110 000 руб. | 72 000 – 100 000 руб. | 8–12% | Критический |
| Торговля и розница | 65 000 – 80 000 руб. | 60 000 – 75 000 руб. | 5–8% | Высокий |
| Образование | 55 000 – 75 000 руб. | 45 000 – 65 000 руб. | 13–18% | Высокий |
| Транспорт и логистика | 85 000 – 110 000 руб. | 78 000 – 100 000 руб. | 8–12% | Критический |
| Сельское хозяйство | 60 000 – 80 000 руб. | 55 000 – 72 000 руб. | 8–11% | Критический |
Данные сформированы на основе исследований Росстата, Финансового университета при Правительстве РФ и открытых аналитических отчётов рекрутинговых агентств за 2025 год.
Три стратегии работодателей: кто выигрывает гонку за кадры
Работодатели реагируют на рост зарплатных ожиданий тремя способами — и только одна стратегия даёт устойчивый результат.
Стратегия первая: гонка зарплат
Работодатель просто повышает предложение вслед за рынком. Это работает краткосрочно — человека нанять удаётся. Долгосрочно — создаёт несколько проблем одновременно. Фонд оплаты труда растёт быстрее выручки и съедает маржу. Действующие сотрудники видят, что новички получают столько же или больше их — и либо требуют повышения, либо уходят. Компания попадает в спираль, из которой нет выхода без структурных изменений.
Стратегия вторая: автоматизация и сокращение потребности в людях
Компании, столкнувшиеся с невозможностью нанять персонал по рыночной цене, начинают автоматизировать процессы. Это системный ответ на структурный дефицит кадров. Не паника, а переработка операционной модели: часть функций передаётся программным решениям, часть — аутсорсингу, часть — перераспределяется между оставшимися сотрудниками с пересмотром компенсации. Результат: снижение зависимости от количества найма при сохранении производительности.
Стратегия третья: удержание вместо найма
Самая рентабельная стратегия — не нанимать новых людей по завышенным ожиданиям, а удерживать действующих по справедливой рыночной цене. Компании, сделавшие ставку на удержание, регулярно проводят пересмотр зарплат действующих сотрудников, не дожидаясь, пока те сами придут с офертой от конкурента. Превентивное повышение обходится дешевле, чем найм замены — в среднем разница составляет 50–150% годовой зарплаты ушедшего специалиста.
💡 Совет эксперта
*«Никогда не узнавайте зарплатные ожидания сотрудника после того, как он уже нашёл новое место. На этом этапе разговор о деньгах — это торговля, а не управление. Проводите регулярный мониторинг рыночных зарплат по своим позициям раз в полгода и пересматривайте компенсацию проактивно. Это единственный способ не оказаться заложником чужого оффера».*
Как соискатель формирует свою зарплатную цифру
Понять логику кандидата — значит управлять переговорами, а не реагировать на них.
Соискатель приходит на переговоры с тремя цифрами в голове. Первая — «мечта»: сумма, при которой он согласится на предложение без раздумий. Вторая — «норма»: то, что он считает справедливым исходя из своего опыта и рынка. Третья — «минимум»: нижний порог, ниже которого он не готов работать. Большинство работодателей пытаются угадать «минимум» и сделать предложение чуть выше него. Это тактически понятно, но стратегически неверно: нанятый сотрудник в «минимуме» будет пассивно искать что-то лучше с первого рабочего дня.
Главный источник информации для соискателя при формировании ожиданий — открытые вакансии конкурентов. Кандидат видит верхнюю границу зарплатных вилок и ориентируется именно на неё, игнорируя нижнюю. Это значит: если вы размещаете вилку с разбросом в 40 000 рублей — кандидат с вероятностью выше 80% придёт с ожиданием по верхней границе или выше.
Второй по влиянию источник — разговоры в профессиональных сообществах. Специалисты открыто обсуждают компенсации в отраслевых чатах и форумах. Информационная закрытость компании по зарплатам давно перестала работать как конкурентное преимущество — рынок прозрачнее, чем большинство работодателей привыкло считать.
Алгоритм зарплатной политики для работодателя в 2025 году
Точечное тушение пожаров — повышение зарплаты конкретному человеку, когда он уже на грани ухода — не зарплатная политика. Это реактивное управление, которое разрушает систему. Вот как выстроить системный подход.
Шаг 1. Регулярный мониторинг рыночных вилок
Раз в полгода — обязательно, в периоды активного найма — ежеквартально — анализируйте рыночные предложения по ключевым позициям вашей компании. Источники: открытые базы вакансий, отраслевые зарплатные обзоры, данные от рекрутинговых агентств. Цель — знать, где находится ваша компания относительно рынка по каждой позиции, а не в целом.
Шаг 2. Градация компенсации по уровням компетенций
Сформируйте прозрачные зарплатные вилки по уровням внутри каждой позиции: начальный уровень, развивающийся, опытный, экспертный. Кандидат должен понимать: как он растёт в компетенциях — так растёт и его компенсация. Прозрачная система снижает тревогу по поводу будущего и уменьшает количество разговоров «я хочу больше» без конкретного основания.
Шаг 3. Разделение постоянной и переменной части
Фиксированная часть должна быть конкурентной по рынку — это гигиена. Переменная часть — инструмент управления результативностью. Ошибка большинства компаний: делают переменную часть слишком маленькой, чтобы она не влияла на поведение, или слишком сложной для понимания. Переменная часть работает только тогда, когда сотрудник точно понимает, что именно нужно сделать, чтобы её получить.
Шаг 4. Нематериальные составляющие пакета
В условиях, когда зарплатная гонка становится неподъёмной, компании побеждают за счёт совокупной ценности предложения. Гибкий график, возможность работать из дома часть времени, медицинское страхование, оплата профессионального обучения, реальные перспективы карьерного роста — всё это конвертируется в деньги в голове кандидата. Соискатель, оценивающий два предложения с разницей в 10 000 рублей, часто выбирает меньшую зарплату при наличии понятного карьерного горизонта и человеческих условий труда.
Шаг 5. Честная коммуникация на входе
Указывайте реальные зарплатные вилки в вакансиях, а не размытые формулировки «по договорённости». Это экономит время обеим сторонам и фильтрует кандидатов, для которых ваше предложение заведомо неприемлемо. Компании, добавившие конкретные цифры в вакансии, фиксируют снижение нерелевантных откликов на 30–40% при одновременном росте качества кандидатов.
При открытии новых направлений или выходе в новые регионы зарплатные ожидания местного рынка труда — такой же обязательный элемент анализа, как прогноз спроса на продукт. Подробнее о том, как правильно оценивать новую локацию до принятия операционных решений — в материале
«Как прогнозировать спрос в новой локации»
.
Ошибки работодателей при установке зарплатных вилок
Большинство ошибок зарплатной политики системны — они повторяются из найма в найм, из года в год.
- Вилка из потолка, а не с рынка — зарплата назначается исходя из «нам столько не жалко» или «столько получает действующий сотрудник», а не из реальных рыночных данных. Итог: вакансия висит месяцами, а компания удивляется отсутствию откликов.
- Огромный разброс в вилке — вилка «от 60 000 до 120 000 рублей» сигнализирует кандидату об одном: работодатель сам не знает, сколько платить, или собирается предложить минимум. Узкая и обоснованная вилка вызывает больше доверия.
- Заморозка зарплат действующих сотрудников — рынок вырос на 15%, а компания не повышала зарплаты два года. Внутреннее несоответствие рынку — главная причина, по которой люди начинают смотреть в сторону, ещё не думая об уходе всерьёз.
- Отсутствие логики между уровнями — стажёр получает 60 000, старший специалист — 65 000. Потолок достигается слишком быстро, и дальнейший рост возможен только при смене работодателя.
- Игнорирование региональной специфики — зарплатная вилка, скопированная с московского рынка, избыточна для регионов и создаёт внутренние диспропорции. Обратная ситуация: московская вилка, применённая к региональному найму как есть, проигрывает местным конкурентам.
- Переговоры без понимания совокупного пакета конкурента — вы предлагаете 120 000 рублей и не знаете, что конкурент предлагает 110 000 рублей плюс оплачиваемое обучение, медицинскую страховку и гибкий график. Кандидат уходит к конкуренту, а вы не понимаете почему.
Прогноз: что будет с зарплатами в 2026 году
По данным Министерства экономического развития, средняя заработная плата в России к 2027 году может вырасти до 119 000 рублей. Темпы прироста в 2025 году замедлились до 6–8% годовых против 18,3% в 2024 году. Это означает: острая фаза зарплатной гонки, которая характеризовала 2023–2024 годы, постепенно выдыхается.
Однако структурный дефицит кадров никуда не исчезает. Среднегодовая потребность экономики составит 73,6 миллиона работников, а к 2030 году стране не будет хватать от 3 до 5 миллионов специалистов. В этих условиях зарплатное давление в ключевых отраслях — информационные технологии, медицина, промышленность — сохранится вне зависимости от общерыночной динамики.
Работодатель, который сегодня строит системную зарплатную политику — не реагирует на каждый уход, а проактивно управляет компенсацией — создаёт конкурентное преимущество, которое будет работать не один год. Именно это отличает компанию с сильным деловым сообществом и разветвлённой сетью контактов от тех, кто каждый раз ищет решение в одиночку. О том, как деловые связи помогают решать кадровые и операционные задачи быстрее — в материале
«Как я нашёл реальные деловые контакты: мой опыт участия в Legat Business Club»
.
[ВНЕШНЯЯ ССЫЛКА НА АВТОРИТЕТ: https://www.vedomosti.ru/economics/articles/2025/07/08/1122730-eksperti-oprosili-rossiyan-ob-ih-zarplatnih-ozhidaniyah — Эксперты опросили россиян об их зарплатных ожиданиях, Ведомости]